Prejeli smo vprašanje glede sklepanja individualnih pogodb za delovni mesti komercialist in finančni računovodja. Teh delovnih mest ne moremo enačiti s položajem poslovodne osebe ali prokurista, zato uporaba 73. člena ZDR-1 in sklenitev individualne pogodbe o zaposlitvi v smislu 73. člena ZDR-1 (v kateri bi bilo možno določene postavke urediti drugače, kot to sicer velja za ostale delavce, med drugim tudi vprašanje delovnega časa in plačila za dela, kar bo podrobneje pojasnjeno v nadaljevanju) z osebami, zaposlenimi na predmetnih delovnih mestih, ni upravičena.

Iz odgovornosti za predmetni delovni mesti in iz ostalih navedenih dejstev – da gre za zahtevni delovni mesti, za kateri se pričakuje delo izven običajnega delovnika ter, da ne bi plačevali nadur – prav tako ne izhaja, da bi zaposleni na delovnih mestih »komercialist« in »finančni računovodja« izpolnjevali pogoje za vodilnega delavca skladno s 74. členom ZDR-1 (s katerimi sicer ni dopustno sklepati enakih individualnih pogodb, kot s poslovodnimi osebami ali prokuristi, vseeno pa zanje veljajo določene posebnosti, med drugim tudi glede ureditve delovnega časa, kar bo prav tako podrobneje pojasnjeno v nadaljevanju), zato je pri urejanju pravic in obveznosti iz delovnega razmerja treba upoštevati vsa določila ZDR-1, tudi tista o delovnem času in nadurnem delu ter plačilu zanj.

Tudi, če imate v aktu o sistemizaciji obe delovni mesti razporejeni za sklepanje individualnih pogodb o zaposlitvi in plača za predmetni delovni mesti ni določena po tarifnih razredih. Glede navedenega ponovno poudarjamo, da z zaposlenimi na navedenih delovnih mestih ni dopustno sklepati individualnih pogodb o zaposlitvi v smislu 73. člena ZDR-1 (kjer bi lahko bilo plačilo za delo drugače urejeno), v pogodbi o zaposlitvi pa lahko delodajalec vedno določi za delavca ugodnejše pogoje, kot jih zahteva bodisi ZDR-1 bodisi kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. ZDR-1 namreč določa minimalne pravice delavca, posledično pa v pogodbi o zaposlitvi (razen izrecno določenih izjem) ni mogoče določiti za delavca manj ugodnih pogojev, za delavca ugodnejše pogoje (glede višine plače, letnega dopusta, ipd.) pa se lahko pogodbeni stranki dogovorita vselej.

Poslovodne osebe in prokuristi

Možnost sklenitve »individualne« pogodbe o zaposlitvi omogoča 73. člen Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), ki določa, da lahko pogodba o zaposlitvi poslovodne osebe ali prokurista drugače ureja nekatere pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja, ki jih zakon v prvem odstavku istega člena tudi izrecno opredeli. Skladno s 73. členom ZDR-1 so lahko s pogodbo o zaposlitvi poslovodne osebe ali prokurista drugače, kot bi bile sicer urejene skladno z ZDR-1, urejene naslednje pravice, obveznosti in odgovornosti v zvezi:

• s pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas,
• z delovnim časom,
• z odmori in počitki,
• s plačilom za delo,
• z disciplinsko odgovornostjo,
• s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.

Drugačno pogodbeno ureditev tako ZDR-1 omogoča poslovodni osebi oz. prokuristu pri sklepanju pogodbe za določen čas, za katero ne velja časovna omejitev oz. prepoved veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki jo sicer ureja drugi odstavek 55. člena ZDR-1. Skladno z navedenim tudi 5. alineja prvega odstavka 54. člena ZDR-1 med razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas navaja sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas v primeru poslovodne osebe ali prokurista. Navedeno je pomembno, saj poslovodnim osebam, prokuristom in navsezadnje družbi omogoča, da trajanje pogodbe o zaposlitvi poslovodne osebe ali prokurista omeji na trajanje statusnopravnega razmerja oz. funkcije poslovodne osebe ali prokurista. Najpogosteje sta poslovodna oseba oz. prokurist namreč v družbi imenovana za določeno mandatno obdobje, ta pa pogosto trajajo dlje kot dve leti, zaradi česar je izjema, ki jo glede sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas ZDR-1 predvideva za pogodbeno razmerje poslovodne osebe oz. prokurista, nujna za urejeno in predvidljivo delovno razmerje zaposlenih na tej funkciji.

Navedeno potrjuje tudi sodna praksa, Višje delovno in socialno sodišče je tako v zadevi pod opr. št. Pdp 1352/2014 zapisalo, da iz sklenjene pogodbe o poslovodenju izhaja, da je bila sklenjena za mandatno obdobje štirih let, kar pomeni, da je bila med pogodbenima strankama sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas.¹

ZDR-1 nadalje omogoča posebno ureditev pogodbenega razmerja poslovodnih oseb in prokuristov družb tudi glede delovnega časa, nočnega dela, odmorov ter dnevnih in tedenskih počitkov. Poleg določila v samem 73. členu ZDR-1 to možnost posebej predvideva tudi 157. člen ZDR-1, ki ureja posebnosti za nekatere kategorije delavcev, med katerimi sta seveda tudi poslovodna oseba in prokurist, za katera je praviloma še posebej značilno, da njunega delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oz. si delovni čas običajno razporejata samostojno. Navedeno pomeni, da si poslovodne osebe in prokuristi lahko sami določajo dolžino delovnega časa in njegovo razporeditev, pri čemer pa za izvrševanje te možnosti in pravice zakon izrecno zahteva, da morata biti zagotovljena varnost in zdravje pri delu. Pri sklepanju pogodb o zaposlitvi s poslovodnimi osebami oz. prokuristi je tako dovoljeno urejanje brez upoštevanja določb ZDR-1 o maksimalnem 40-urnem tedenskem delovnem času iz prvega odstavka 143. člena ZDR-1 in določbe tretjega odstavka 144. člena ZDR-1 o omejitvi opravljanja nadurnega dela. Nadalje v teh primerih pogodbeni stranki nista vezani niti na peti odstavek 148. člena ZDR-1, ki določa, da delovni čas pri enakomerni razporeditvi ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu, ter na omejitve nočnega dela iz 152. člena ZDR-1, določbe 154. člena ZDR-1 o odmoru med delovnim časom, minimalnem dnevnem počitku v času nepretrganih najmanj 12 ur v 24 urah iz 155. člena ZDR-1 ter določbe o minimalnem tedenskem počitku v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur v obdobju sedmih zaporednih dni iz 156. člena ZDR-1.

Posebna ureditev je v pogodbenem razmerju med delodajalcem in poslovodno osebo ali prokuristom strankama omogočena tudi glede plačila za delo, ki ga ZDR-1 sicer ureja od 126. do 141. členu. Poslovodna oseba in prokurist se lahko dogovorita za drugačna določila glede plačila za njuno delo, pri tem pa nista vezana na zakonske določbe ZDR-1, ampak sta pri urejanju tako plače kot tudi dodatkov pri plači svobodna, torej lahko svobodno določata tako višino kot tudi obliko plačila za delo. Iz Zakona o delovnih razmerjih s komentarjem izhaja, da je taka ureditev potrebna že zaradi omogočanja izvajanja določb drugih zakonov in predpisov – Zakona o gospodarskih družbah, Priporočil Združenja Manager pri sklepanju menedžerskih pogodb in Priporočil Združenja članov nadzornih svetov za kadrovanje in nagrajevanje članov uprav in izvršnih direktorjev, ki področje plačil za delo poslovodnih oseb in prokuristov urejajo ali narekujejo precej drugače.²

Od običajne pogodbe o zaposlitvi lahko pogodba o zaposlitvi poslovodne osebe ali prokurista odstopa tudi pri urejanju disciplinske odgovornosti. Sankcije za kršitve, ki jih pri opravljanju svoje funkcije stori poslovodna oseba oz. prokurist, so praviloma predvidene že v okviru statusnopravnega položaja take osebe. Pogosteje kot vodenje disciplinskega postopka zoper poslovodno osebo zaradi kršitev je tako ukrepanje z odpoklicem s funkcije, kar pa lahko, kot bo predstavljeno v nadaljevanju, pomeni tudi prenehanje delovnega razmerja s poslovodno osebo oz. prokuristom.

73. člen ZDR-1 namreč končno posebno urejanje dopušča tudi glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi, glede katere sicer ZDR-1 vsebuje zgolj običajno ureditev in posebnosti za poslovodne osebe oz. prokuriste sam ZDR-1 vnaprej ne predvidi. Pogodbenima strankama je torej tudi glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi in pravice, ki jih ima poslovodna oseba oz. prokurist ob prenehanju, prepuščena možnost svobodnega urejanja. Skladno z navedenim je v aktualni praksi pogosto, da pogodbeni stranki prenehanje pogodbe o zaposlitvi vežeta na prenehanje mandata. Ravno tako je v pogodbi med strankama lahko dogovorjeno tudi, da je odpoklic s funkcije oz. prenehanje funkcije odpovedni razlog, pri čemer je lahko določen tudi odpovedni rok. Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem za tak primer navaja, da pogodba o zaposlitvi v takem primeru obstaja kljub prenehanju funkcije do izteka odpovednega roka, delavec pa v tem času izkoristi letni dopust, predaja posle ali prejema zgolj nadomestilo plače.³ V praksi je v takem primeru običajno, da se odpoved poslovodni osebi oz. prokuristu poda iz razloga nesposobnosti, ki ga utemeljuje dejstvo, da tak zaposleni zaradi odpoklica (iz kakršnega koli že razloga) ne izpolnjuje več z Zakonom o gospodarskih družbah določenih pogojev za opravljanje svojega dela, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni ali drugimi predpisi pa je skladno z 2. alinejo prvega odstavka 89. člena ZDR-1, razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Če v sami pogodbi o zaposlitvi poslovodne osebe oz. prokurista ni posebej predvideno avtomatično prenehanje pogodbe o zaposlitvi z odpoklicem s statusnopravne funkcije, pa je treba za prenehanje pogodbe o zaposlitvi podati odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Na tem stališču je tudi sodna praksa – Višje delovno in socialno sodišče je v sodbi z opr. št. Pdp 560/2017 poudarilo, da je bila v konkretnem primeru za prenehanje delovnega razmerja na delovnem mestu, na katerega je bil tožnik imenovan, potrebna odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj se stranki, čeprav sta to možnost skladno s 73. členom ZDR-1 imeli, nista dogovorili za drugačen način prenehanja pogodbe o zaposlitvi, tj. za avtomatično prenehanje pogodbe o zaposlitvi z odpoklicem tožnika s statusnopravne funkcije likvidacijskega upravitelja. V isti zadevi je sodišče poudarilo, da navedeno stališče velja, čeprav ni dvoma, da delavec, odpoklican s statusnopravne funkcije po določbah statusnopravne zakonodaje ne izpolnjuje več pogojev za opravljanje dela na delovnem mestu, ki velja za to funkcijo.⁴ Če torej avtomatično prenehanje pogodbe o zaposlitvi z odpoklicem s funkcije ni izrecno dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi poslovodne osebe oz. prokurista, je torej za dosego cilja prenehanja take pogodbe o zaposlitvi nujna podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Za poslovodne osebe v smislu ZDR-1 v družbi z omejeno odgovornostjo šteje poslovodja oz. direktor, v delniški družbi pa član uprave, upravnega odbora in izvršni direktor, če z družbo sklenejo pogodbo o zaposlitvi, statusnopravni položaj prokurista in obseg prokure pa ureja ZGD-1, ki določa, da je prokurist upravičen v imenu družbe opravljati vsa pravna dejanja, ki spadajo v pravno sposobnost družbe, razen odsvojitve in obremenitve nepremičnin. Za odsvojitev in obremenitev nepremičnin prokurist potrebuje posebno pooblastilo.

V zvezi z vsemi izjemami, ki jih ZDR-1 v 73. členu omogoča za pogodbe o zaposlitvi poslovodnih delavcev oz. prokuristov pa velja, kar je treba posebej poudariti in misliti pri pripravi pogodbe o zaposlitvi za take delavce, da se za vsa vprašanja, ki jih pogodbeni stranki v predmetni pogodbi poslovodne osebe oz. prokurista izrecno ne uredita drugače in glede katerih svoje zakonske možnosti svobodnega urejanja pogodbenih določil ne izkoristita, uporabljajo in veljajo določbe ZDR-1.

Možnost sklepanja posebnih »individualnih« pogodb o zaposlitvi je poslovodnim osebam in prokuristom omogočena zato, ker imata tako poslovodna oseba kot tudi prokurist dvojni položaj, ki ga poleg predpisov delovnega prava urejajo tudi predpisi statusnega prava. Položaj poslovodne osebe in prokurista je namreč korporacijski oz. statusni in pogodbeni oz. delovnopravni, navedena položaja pa sta med sabo pravno ločena.

Poslovodna oseba je poleg tega, da je v osebnem delovnem razmerju, tudi organ družbe. V delu, kjer se navedena položaja poslovodne osebe prekrivata, mora biti pogodbena ureditev usklajena s statusnopravno zakonodajo.

Iz Komentarja Zakona o delovnih razmerjih izrecno izhaja, da »glede na to, da poslovodna oseba s pogodbo prevzame vse obveznosti, ki spadajo k funkciji poslovodne osebe (te pa so določene z določbami ZGD-1), mora biti pri opredelitvi obveznosti poslovodne osebe pogodba usklajena s korporacijsko ureditvijo«, nadalje pa je v komentarju⁵ poudarjeno, da sta »v preostalem delu položaja neodvisna in se presojata vsak po svojih pravilih«, pri čemer korporacijsko pravo ne posega v pravice poslovodne osebe v pogodbenem razmerju.⁶

Glede na navedeno torej sklepanje posebne pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo ali prokuristom, s katero lahko pogodbeni stranki določene pravice in obveznosti, predvidene v 73. členu ZDR-1, uredita drugače, kot to sicer narekuje ZDR-1, utemeljuje dvojni položaj zaposlenih na položaju poslovodne osebe oz. prokurista družbe, obseg pooblastila, katerega določa zakon. Možnosti sklepanja takšnih pogodb o zaposlitvi z drugimi delavci, ki niso poslovodne osebe ali prokuristi, pa ZDR-1 ne daje.

Vodilni delavci

Nadalje velja izpostaviti, da poleg položaja poslovodne osebe in prokurista ZDR-1 določene izjeme od siceršnjih pravil dopušča tudi v primeru vodilnih delavcev. Položaja vodilnih delavcev se n sme enačiti s poslovodnimi osebami ali prokuristi, saj vodilni delavci nimajo dvojnega položaja v družbi v smislu delovnega in statusnega prava in tudi obseg njihovega pooblastila ni zakonsko določen.

Vodilni delavci so delavci, ki vodijo poslovno področje ali organizacijsko enoto ter imajo pooblastilo bodisi za sklepanje pravnih poslov bodisi za samostojno sprejemanje kadrovskih odločitev. Njihov položaj je urejen v 74. členu ZDR-1, ki določa, da lahko vodilni delavec izjemoma sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, če je pri istem delodajalcu že zaposlen za nedoločen čas na drugih delih ali če gre za vodilnega delavca, ki je na svoj položaj imenovan v skladu z zakonom ali z aktom o ustanovitvi. V času opravljanja vodilnega po pogodbi o zaposlitvi za določen čas v primeru, če je delavec že zaposlen pri delodajalcu na drugih delih za nedoločen čas, mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Hkrati pa zakon določa, da vodilnemu delavcu, ki ima za opravljanje vodilnega dela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi brez njegove volje ali krivde zaradi predčasne razrešitve ali ker po poteku mandata ni ponovno imenovan, pripadajo pravice, ki delavcem pripadajo na podlagi določb tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.

Ker je položaj vodilnih delavcev predmet urejanja samostojnega 74. člena ZDR-1, je jasno, da se zanje ne uporablja določil 73. člena ZDR-1 o sklepanju pogodbe o zaposlitvi s poslovodnimi osebami in prokuristi oz. o njeni vsebini. Velja pa tudi obratno, kar je v svoji sodni praksi poudarilo Vrhovno sodišče Republike Slovenije, ko je v sodbi zapisalo, da »za poslovodne osebe ne veljajo določbe ZDR-1, ki se nanašajo na vodilne delavce« ter poudarilo, da zakon izrecno ločuje med poslovodnimi osebami in vodilnimi delavci.⁷⁸

Opredelitev delavca kot vodilnega delavca je odvisna od izpolnjevanja pogojev, ki jih določa 74. člen ZDR-1. Vodilni delavec mora tako izpolnjevati splošni kriterij vodenja poslovnega področja ali organizacijske enote pri delodajalcu, poleg tega pa mora biti pooblaščen za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske ali organizacijske odločitve. Navedeni pogoji so zakonsko določeni z namenom izogiba temu, da bi delodajalci v svojih splošnih aktih sami opredeljevali vodilne delavce zgolj z namenom, da bi zanje veljala posebna ureditev, ki vodilnim delavcem nudi manj delovnopravnega varstva.⁹ Izjeme je tako mogoče uporabiti le pri vodilnih delavcih, ki izpolnjujejo splošne kriterije (vodenje področja ali enote) ter je hkrati samostojen bodisi pri zastopanju delodajalca navzven bodisi glede odločanja pri delodajalcu.

Za vodilno delavko je tako sodišče spoznalo delavko, ki je samostojno vodila poslovalnico v razmerju do zaposlenih v poslovalnici, saj je podajala predloge za zaposlitev oz. predlagala ožji krog kandidatov, čerpav je dokončno odločitev sprejel delodajalec. Sodišče je v zadevi namreč poudarilo, da se za vodilnega delavca ne zahteva enake stopnje samostojnosti kot za poslovodnega delavca. Nadalje je vodilna delavka sprejemala kadrovske odločitve – odločanje o urnikih, rabi dopustov, odrejala delo delavcev, jih nadzorovala, po lastni presoji premeščala z oddelka na oddelek in v razmerju do njih predstavljala delodajalca.¹⁰

Čeprav so delodajalci v preteklosti z vodilnimi delavci sklepali specifične pogodbe o zaposlitvi, pa so bili pri urejanju njihove vsebine vselej vezani z določili ZDR-1, kot ta veljajo pri sklepanju pogodb o zaposlitvi z vsemi drugimi zaposlenimi. 74. člen ZDR-1 tako ne ureja posebnosti pogodb o zaposlitvi z vodilnimi delavci, ampak ureja zgolj možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas za vodilnega delavca, ki je pri delodajalcu že zaposlen za nedoločen čas, mirovanje pravic in obveznosti iz pogodbe, ki jo ima vodilni delavec za opravljanje drugih del pri delodajalcu sklenjeno za nedoločen čas, v času opravljanja vodilnega dela ter njegove pravice ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če ima za opravljanje vodilnega dela sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

ZDR-1 nadalje za vodilne delavce določa posebnost tudi v 157. členu, ki ureja posebnosti urejanja delovnega časa in določa, da lahko vodilni delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi drugače in ne glede na določbe ZDR-1 uredita delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek v primeru, da delovnega časa vodilnega delavca ni mogoče vnaprej razporediti, če si delavec lahko delovni čas razporeja samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu. Pri tem je treba upoštevati, da je za primer vodilnih delavcev določena posebnost zgolj glede urejanja delovnega časa, ne pa tudi glede določb ZDR-1 o plačilu za delo. Skladno z navedenim v praksi lahko prihaja do težav v primerih, ko se želijo delodajalci s sklenitvijo specifične pogodbe o zaposlitvi z vodilnim delavcem izogniti plačilu za opravljene nadure tega. Če je polni tedenski delovni čas v pogodbi o zaposlitvi vodilnega delavca določen v točnem številu ur, mu za ure v obsegu, ki je opredeljen kot polni delovni čas v njegovi pogodbi o zaposlitvi, ne bo pripadalo plačilo za opravljeno nadurno delo. Vendarle pa bo plačilo za nadurno delo pripadalo vodilnemu delavcu za tiste ure, ki presegajo obseg ur, ki je v njegovi pogodbi o zaposlitvi točno določen kot polni tedenski delovni čas. Plačilu nadur se tako lahko pogodbeni stranki izogneta z drugačno opredelitvijo delovnega časa vodilnega delavca, ki ne določa konkretnega števila ur dela oz. delovni čas opredeljuje širše, ter določita opravljanje dela v obsegu in skladno s potrebami delovnega procesa, pri čemer si vodilni delavec opravljanje dela razporeja samostojno.

Tako je Vrhovno sodišče RS v zadevi, v kateri je imel vodilni delavec v pogodbi o zaposlitvi poleg izrecno določenega polnega delovnega časa 40 ur na teden tudi določilo, da je dolžan delati tudi preko polnega delovnega časa v skladu s potrebami in interesi podjetja brez posebnega nadomestila, poudarilo, da v takih pogodbenih določilih ni podlage za ugotovitev, da je tožnik sam razpolagal s svojim delovnim časom. Celo nasprotno, delovni čas je imel s pogodbo določen, tožnik pa ni bil ne poslovodni delavec ne prokurist, zaradi česar delodajalec ni imel pravice svobodnega urejanja njegovega plačila za delo, saj mu zakonska določba 157. člena ZDR-1 omogoča le svobodno urejanje delovnega časa, posledično pa se tak delavec ne more odpovedati zanj kogentnim določbam ZDR-1, tj. tudi določbam o plačilu za delo, zato je upravičen do plačila nadur.¹¹ Enako stališče je Višje delovno in socialno sodišče zavzelo tudi v aktualni sodbi, v kateri je poudarilo, da za delavko na položaju vodilne delavke ne velja določba, ki delodajalcu omogoča drugačen dogovor pravic iz delovnega razmerja v zvezi z izplačilom za delo s poslovodno osebo, saj je položaj vodilnih delavcev drugačen od položaja poslovodnih oseb. Sodišče je v predmetni zadevi poudarilo, da za vodilne delavce veljajo določbe ZDR-1 o plačilu za delo in jim torej pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih dela, med katere je spadal tudi dodatek za nadurno delo oz. delo preko polnega delovnega časa, glede katerega ni bilo mogoče določiti pavšalne plače pri zahtevnosti dela, ki se upošteva v osnovni plači, ampak gre za dodatek, ki ga je treba delavcu izplačati glede na dejansko opravljeno delo. Skladno z navedenim je sodišče odločilo, da toženka (delodajalec) ni imela podlage v ZDR-1, da je v pogodbi o zaposlitvi vodilnega delavca določila, da se dodatek iz naslova plačila za njegovo nadurno delo, obračuna in izplačuje v okviru nominalno dogovorjenega zneska plače iz pogodbe o zaposlitvi.¹² Nadalje je bilo enako stališče potrjeno tudi v sodbi Višjega delovnega in socialnega sodišča z dne 26. 10. 2017, v kateri je sodišče poudarilo, da za vodilnega delavca niti v ZDR niti v ZDR-1 ni podlage za dogovor med vodilnim delavcem in delodajalcem v pogodbi o zaposlitvi, da so dodatki iz naslova plačila za nadurno delo in drugi dodatki iz naslova manj ugodnih pogojev dela zajeti v osnovni plači delavca. Za drugačno plačilo se lahko skladno s 73. členom ZDR-1 dogovori le poslovodni delavec, vodilnim delavcem pa je treba dodatke izplačati glede na dejansko opravljeno delo, saj gre za zakonsko pravico delavca, ki se ji ta ne more odpovedati.¹³ Nadalje je tudi Vrhovno sodišče RS v drugi zadevi poudarilo, da določbe pogodbe o zaposlitvi, da bo tožnik delo, ki ni poslovodna oseba ali prokurist družbe, preko delovnega časa opravljal brez posebnega nadomestila, ni mogoče upoštevati, saj je bil njegov delovni čas s pogodbo določen v obsegu 40 ur na teden, zato je za delo, ki ga je opravil izven tega obsega, upravičen do izplačila nadur, saj ni podlage za ugotovitev, da je tožnik s svojim delovnim časom sam razpolagal, ampak je imel delovni čas določen v pogodbi o zaposlitvi.¹⁴

V zadevi z opr. št. Pdp 357/2017 pa je Višje delovno in socialno sodišče odločilo, da je bila vključitev opravljenih nadur pravilno vključena v osnovno plačo, ter zavrnilo tožbeni zahtevek tožnice za plačilo nadurnega dela. Tožnica je bila v konkretni zadevi vodilna delavka, ki je imela v pogodbi glede delovnega časa določeno, da bo po lastni odločitvi ali na pobudo delodajalca opravljala delo tudi v dodatnem času, potrebnem za izvršitev njenih nalog, kar pa je že vrednoteno v njeni osnovni plači, ter da se bo njen delovni čas ravnal po potrebah delovne enote. Ob tem velja izpostaviti, da je imela tožnica v pogodbi o zaposlitvi delovni čas zgolj okvirno določen v obsegu skupno 198 do 208 ur mesečno, te kvote pa tožnica redno ni dosegala, v pravdi pa ni niti navajala niti dokazala, da bi ji toženka v mesecih, ko kvote ni dosegala, očitala kršitev njenih delovnih obveznosti.¹⁵ Nadalje je Višje delovno in socialno sodišče tudi v zadevi z opr. št. Pdp 1179/2006 poudarilo, da tožnica ni upravičena do dodatnega plačila za ure, opravljene nad polnim delovnim časom, saj sta stranki v pogodbi o zaposlitvi skladno s 157. členom ZDR predvideli, da določb zakona o omejitvi delovnega časa zaradi narave tožničinega dela ne bo mogoče upoštevati in se s pogodbo o zaposlitvi izrecno dogovorili, da so v mesečni bruto plači zajete vse opravljene ure. Glede na takšno določbo v pogodbi o zaposlitvi ter ob dejstvu, da tožnici delodajalec ni odredil dela preko polnega delovnega časa, tožnica ni upravičena do dodatnega plačila za ure, opravljene nad polnim delovnim časom.¹⁶